Parceria sustentável: quando cuidar das pessoas vira critério estratégico de escolha.

A pergunta é meramente retórica, obviamente. Não há dúvidas sobre essa premissa.

Mas, outras questões importantes e ainda sem respostas concretas, talvez não abordadas, continuam no limbo das interrogações.

A polêmica pela divergência de visões é inevitável, mas a provocação é apenas reflexiva. Permitam-me, portanto.

Escolher um escritório só pela reputação ou pelo preço é correr risco. Aqui vai uma afirmação.

Ambientes que adoecem profissionais geram trocas constantes, retrabalho e perda de conexão com o propósito – e isso custa caro em tempo, dinheiro e resultados. Optar por um parceiro que cuida das pessoas torna a prestação jurídica mais previsível, eficiente e valiosa.

Por que isso importa – e por que agora esse tema vem à tona? porque fomos desafiados a demonstrar, não só na teoria, mas também na prática, o resultado dessa equação corporativa.

A prática jurídica está mais complexa e com demandas por qualidade, quantidade, entregas, indicadores de performance e velocidade crescentes.

A saúde organizacional do fornecedor não é “coisa interna”: afeta diretamente a performance do cliente.

Dados de organizações internacionais e pesquisas de mercado mostram impactos concretos:

OMS – Organização Mundial da Saúde: Problemas de saúde mental como depressão e ansiedade geram perdas de produtividade equivalentes a cerca de US$ 1 trilhão ao ano globalmente1.
Pesquisas de engajamento (ex.: Gallup): Equipes mais engajadas apresentam ganhos mensuráveis em produtividade e desempenho – diferenças de dezenas de pontos percentuais entre equipes engajadas e não engajadas 2.
Custo de turnover: Substituir profissionais pode custar entre 0,5 a 2 vezes o salário anual do colaborador, dependendo do nível – impacto direto no custo por matter e na continuidade dos trabalhos 34.
Esses dados indicam que fornecedores com melhores práticas de gestão de pessoas reduzem riscos operacionais e geram ganhos tangíveis para o contratante.

Continuidade, memória institucional e produtividade em escritórios de advocacia

Impacto da continuidade: Em escritórios jurídicos, o conhecimento tácito sobre estratégias processuais, preferências de clientes, histórico documental e linhas defensivas acumulados por profissionais alocados reduz significativamente o tempo necessário para retomar ou avançar um matter. Trocas frequentes elevam horas de pesquisa, reuniões de transição e risco de decisões inconsistentes.
Memória institucional como ativo (DNA empresarial): Registros bem mantidos e profissionais estáveis preservam precedentes internos, modelos adaptados e lições aprendidas – fatores que aumentam a qualidade técnica e reduzem retrabalho. A perda desse capital cognitivo (quando advogados saem ou são substituídos) traduz-se em perda de eficiência e aumento de custo por matter (onboarding, reanálise documental, curva de familiarização).
Evidência prática: Estudos de gestão do conhecimento e people analytics mostram que equipes com rotatividade baixa alcançam produtividade superior e maior velocidade de entrega, pois diminui a necessidade de repetição de tarefas e retrabalho 25.
Consequência para o contratante: Contratantes beneficiam-se diretamente dessa continuidade por meio de prazos mais curtos, menor incidência de erros processuais e maior previsibilidade estratégica nas ações.
Até aqui apresentamos fatos e evidências concretas.

O diferencial do parceiro com quadro Celetista.

Optar por um fornecedor cujo núcleo seja formado por profissionais contratados pelo regime CLT traz vantagens práticas e estratégicas, sem, contudo, desqualificar outros modelos de contratação.

Os porquês: na prática.

Continuidade e memória institucional: CLT tende a reduzir rotatividade comparada a modelos exclusivamente autônomos/por projeto, preservando contexto, decisões anteriores e know-how do time.
Mais produtividade e qualidade: Profissionais estáveis (valorização da empregabilidade) e motivados tendem a cometer menos erros e demandar menos retrabalho – impacto direto em prazos, custo por matter e satisfação do cliente 25.
Menor exposição a riscos trabalhistas para o contratante: Reduz a probabilidade de responsabilização solidária ou subsidiária em ações sobre vínculo irregular (jurisprudência e doutrina sobre terceirização e responsabilidade) 6.
Benefícios operacionais adicionais: Maior facilidade de implementar treinamentos padronizados, planos de carreira, avaliações de desempenho e mecanismos de qualidade que asseguram entregas consistentes.
Valorização reputacional: Contratar fornecedores que empregam formalmente reforça a imagem institucional do contratante perante clientes, reguladores e mercado.
Um comparativo sucinto: CLT vs outros modelos (freelance, PJ, contrato por projeto).

Retenção e continuidade: CLT > PJ/freelance (maior estabilidade).
Custos diretos: CLT pode ter custo fixo maior (encargos), mas custo total por matter tende a ser menor quando se incorpora turnover e perda de produtividade.
Flexibilidade de capacity: PJ/freelance > CLT (facilidade de escalar rapidamente), sendo o modelo híbrido (núcleo CLT + apoio por demanda) uma solução prática.
Risco jurídico para contratante: Menor com CLT consolidado; maior com práticas que misturam controle e contratação de autônomos (potencial de reclamatórias e responsabilização).
Gestão da qualidade e compliance: CLT facilita políticas internas, confidencialidade e controles de compliance.
Para quem precisa de flexibilidade de custos, modelos híbridos (núcleo CLT + apoio por demanda) conciliam previsibilidade com adaptabilidade.

Ganhos tangíveis para quem contrata.

Traduzindo em resultados práticos.

Menor retrabalho e menos prazos perdidos (economia operacional).
Redução do custo total por matter (considerando turnover e onboarding) 34.
Menor risco em auditorias e menor exposição a passivos trabalhistas 6.
Melhor qualidade estratégica das entregas – soluções mais contextualizadas e criativas pela preservação do conhecimento.
Valorização das relações contratuais garantistas: fornecedores que adotam práticas formais e transparentes reforçam as garantias legais do contrato e contribuem positivamente para a reputação do contratante, ao demonstrar compromisso com relacionamentos profissionais e conformidade.
KPIs que realmente importam. Meça o que impacta sua operação: taxa de substituição por case; número de trocas do responsável; NPS interno dos alocados; índice de retrabalho; horas médias por matter; tempo até produtividade plena. Combine métricas com entrevistas qualitativas 7.

Riscos, objeções e como tratar as preocupações. É natural que existam preferências por diferentes modelos contratuais. Em vez de impor, converta o critério em vantagem competitiva: escritórios com quadro Celetista e boas práticas tendem a ter retenção maior e clientes mais fiéis. Use terceiros neutros para pesquisas de clima e prefira cláusulas de melhoria contínua em vez de medidas punitivas.

Aqui, ao invés de uma conclusão, porque não é nada absolutamente conclusivo, apenas uma mensagem final – por que vale a pena dar atenção a isso. Avaliar saúde organizacional do fornecedor e privilegiar parceiros com quadro Celetista é uma escolha estratégica – não um julgamento sobre outros modelos. Para contratantes que buscam previsibilidade, qualidade e mitigação de riscos ocultos, esse critério entrega valor mensurável: menos surpresas, entregas melhores e imagem institucional fortalecida.

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1. World Health Organization – “Mental health in the workplace”. https://www.who.int/teams/mental-health-and-substance-use/mental-health-in-the-workplace

2. Gallup – “State of the Global Workplace” (relatórios sobre engajamento e desempenho). https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

3. SHRM – estudos sobre custo do turnover e onboarding. https://www.shrm.org/

4. CIPD – relatórios sobre custo de substituição e práticas de RH. https://www.cipd.org/

5. Ben Waber – “People Analytics” (gestão de produtividade e dados sobre equipes).

6. Legislação e jurisprudência brasileira sobre terceirização e responsabilidade (Lei nº 13.467/2017; TST e Tribunais Regionais do Trabalho). https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm

7. Relatórios e white papers de consultorias (McKinsey, Deloitte, BCG) sobre gestão de conhecimento, retenção de talentos e impacto do turnover na produtividade. https://www.mckinsey.com/ | https://www2.deloitte.com/ | https://www.bcg.com/

Márcio Aguiar
Sócio Fundador da Corbo, Aguiar & Waise Advogados. Especialista em Direito Empresarial. Ex-Diretor Jurídico da Câmara de Comércio Luso Brasileira. Co-Autor da Enciclopédia de Direito do Desporto.

Fonte: Migalhas –  https://www.migalhas.com.br/depeso/441354/parceria-sustentavel-alinhando-entrega-juridica-e-cuidado-com-pessoas